経歴詐称での解雇は可能？採用調査が必要になる理由

 

経歴詐称は、企業と従業員の信頼関係を破壊する重大な問題です。しかし、発覚した時点で即解雇を行うには条件が必要。場合によっては、解雇ができない可能性もあります。こうした事態を回避するためにも、採用調査をぜひ活用しましょう。

経歴詐称による懲戒解雇に求められる条件

経歴詐称には軽微なものから重大なものまであり、すべてのケースで解雇が可能とは言い切れません。懲戒処分ができる条件としては、あくまでも重大な経歴を詐称していた場合に限定されます。たとえば、以下のような事例が重大な経歴詐称に当たります。

• 学歴詐称：学歴が労働力評価に影響している場合など
• 職歴詐称：職歴が業務や賃金に直接影響する場合など
• 犯罪歴詐称：業務や事業秩序に影響を及ぼす重大な犯罪の場合など

このように、経歴詐称による懲戒解雇は、本当の経歴を知っていたら採用しなかった場合や、同一条件では雇用しなかった場合が該当します。

なお、経歴詐称の重要度を図るには、労使間の「高度な信頼関係」を壊すかどうかがポイントです。業務遂行に支障をきたしたり、事業秩序を乱したりといったケースが重大な経歴詐称に該当します。

従業員解雇はそもそもハードルが高い

次に、解雇が難しいケースもみていきましょう。そもそも、労働者という立場は、労働基準法や労働契約法などで保護されています。経歴詐称は懲戒処分の事由ではあるものの、実際に解雇するのには困難を極めるでしょう。

また、前述にもある通り、経歴の重要度次第では懲戒処分が解雇に直結しません。口頭注意や始末書の提出、減給処分、出勤停止のみに留まるのが妥当と判断されるケースもあります。以下は、その一例です。

• 学歴詐称に遭ったが、募集時に「学歴不問」と謳っていた
• 職歴詐称に遭ったが、求人票に「未経験者歓迎」と記載していた

なお、犯罪歴については刑が確定していない場合や、刑執行から長い時間が経っている場合には申告が不要とされています。この際は、履歴書への明記や自己申告がなかったとしても、犯罪歴詐称にはなりません。

採用調査によるフィルタリングが事態回避のカギ

軽微な経歴詐称であったとしても、経歴を偽っているという時点で企業からすれば大きな問題であることに変わりはありません。ただし、詐称事項を完全に見抜くのは難しいでしょう。こうした際に活用したいのが採用調査です。応募者の経歴を集め、履歴書と照合することで経歴詐称を洗い出します。

ただし、自社で高精度な調査を進めるのは現実的とはいえません。調査には専門的な知識・ノウハウが必要です。誤ったリサーチで法に触れてしまう可能性もないとはいえないでしょう。とくに経歴調査はデリケートな面が強いため、専門業者への依頼がおすすめです。

まとめ

雇用関係になった後で経歴詐称が発覚すれば、その対応に多くの時間と労力が割かれてしまいます。リスクを回避すると同時に、優秀な人材の確保を進めるためには、専門業者への採用調査依頼をぜひ検討しましょう。