採用調査で入手できる情報は？履歴書だけでは分からない人物像を探る

 

履歴書に記載できる情報には限りがあり、かつ応募者としてもマイナス評価となる事項はできるだけ書かないものです。しかし、採用側からすれば、ネガティブな情報こそ合否判断における大きな材料となるでしょう。そこで今回は、応募者の人物像を探るために行われる採用調査で、どのような情報が得られるかについてご紹介します。

前職の退職理由や勤怠・評判

応募者が前職でどのように働いてきたかについて調べられます。こうした情報は、前の職場に直接問い合わせたとしても個人情報保護の観点から回答を得られないのが普通です。しかし、採用する側としては大きな判断材料のひとつとなるため、ぜひとも収集しておきたいところでしょう。

加えて、退職理由についても事前に把握しておくことが大切です。面接などで質問をすれば十分と思われるかもしれませんが、応募者はネガティブな退職理由を正直には言いたくないもの。「新天地で自分の力を試したい」「新たなキャリアを積みたい」といったポジティブなものであれば問題ありませんが、前職で問題を起こしていたなどの事実があれば、その点を考慮する必要があります。

犯罪歴・経済面（借金等）を含めた素行

たとえば大手企業に勤めていたような人物であっても、ギャンブル癖があり多額の借金を抱えているといった可能性があります。とくに消費者金融からの借入などはトラブルの原因になりがちです。社内で不正や横領を行う従業員に見られる典型的なパターンです。とくに金融系や企業の資金を扱うポジションの人材を獲得する際は、応募者の経済面を調べるのは必須といえるでしょう。

そのほかにも、過去の犯罪歴などがあれば、企業としては必ず把握しておきたいでしょう。犯罪歴はエントリーシートの賞罰欄や面接時の質問で確認するのが一般的です。しかし、必ずしも応募者が正直に申告をするとは限りません。自己申告だけでなく、採用調査を実施することで確実なフィルタリングが行えます。

そのほか、要望に応じた調査が可能な場合も

上記でご紹介した以外にも、採用調査ではオプションで実施可能な項目があります。たとえば自己破産歴やSNSでの発信、犯罪まではいかなくてもニュースになるような問題を起こしていないかなど。応募者の人物像を探るのに有益です。

採用調査を行う際には、自社の業務にあたる際にどのような点がポイントとなるのかを考えましょう。そのうえで、必要となる調査を依頼するのがおすすめです。

まとめ

履歴書や面接だけで応募者の人物像を把握するのは困難です。多角的な情報から自社にマッチした人材かを見極めるには、採用調査をぜひ活用しましょう。