採用調査を利用する最適なタイミングと得られる効果は？

 

採用調査は企業にとって、リスクヘッジの頼れるツールとなります。しかし、どのタイミングで実施するのが適当であるかは、企業によって異なるでしょう。そこで今回は、採用調査を行うベストタイミングとそれによって得られる効果について考えていきます。

書類選考時～経歴詐称のリスク低減～

まずは書類選考時です。履歴書や職歴書を基に、経歴詐称などがないかを調査していきます。通常、応募者全員に対して採用調査をかけるとなると、コストが莫大となるため利用されません。

ただし、書類選考と面接の間で調査が実施されるケースは考えられます。いずれの場合も、試験や面接の前段階で、詐称のリスク軽減が期待できます。

内定告知前～リスク＆コストの低減～

最終面接の合格者に対して実施する採用審査です。この段階になると人数も絞られており、書類選考時に比べるとコストも大幅に削減できます。また、数人に集中して調査コストをかけられるため、より高いリスクヘッジが期待できるでしょう。

なお、内定告知後に採用調査を行うのはおすすめできません。これは、もしもネガティブな結果が出てしまっても、内定取り消しが難しいからです。このようなことから、内定告知は慎重に行わなくてはなりません。

入社後～問題発生への対応～

入社後に採用調査（身辺調査）が行われる理由は主に2つです。ひとちは、社員の経歴や人格に問題がないと証明するためです。ポジティブな意味合いでの利用法といえるでしょう。

一方で、能力が不足していたり、勤務態度に問題が見られたりする場合にも調査が実施されます。これは先ほどの前向きな調査ではなく、“調査せざるを得ない”といった状況といえるでしょう。

もっとも多いタイミングは内定告知前

解説をお読みいただいても分かるとおり、上記のなかで採用調査がもっとも多く行われるのは内定告知前です。企業としては最終的に入社する人物の採用調査さえできていればよいので、当然の結果といえるでしょう。

一方で、書類選考時や入社後に採用調査が実施されるケースもないわけではありません。数としては少数ですが、特殊な事情があれば調査実施は大いに効果的です。この場合は、調査の目的を明確にしたうえで、調査会社にその旨を伝えるようにしましょう。

まとめ

採用調査は、期待する効果が得られるタイミングを見計らうのが大切です。基本的には内定告知前で問題ありませんが、特別な理由がある場合はぜひ当社までご相談ください。お客様の事情をしっかり把握したうえで、最大の効果が得られるタイミングをご提案いたします。